淺析企業培訓下的5大頑疾

有人把這個時代喻為海盜時代，讓絕大多數老板和業務部門總經理陷入焦慮狀態。他們一方面努力思考著如何重新定義自己的業務，另一方面又要時刻警惕自己的業務被未知的競爭對手重新定義。

達爾文說過，那些在漫長的進化過程中活下來的物種，未必是最強大的，或者最聰明的，而是最能適應環境的。而適應環境最需要的能力是持久的學習力，事實上，負責打造組織學習力的企業內部培訓工作并沒有受到充分重視。

一位在培訓領域摸爬滾打十幾年的朋友準備改行，他說：“在甲方做培訓除了花錢刷存在感之外，沒有任何成就感；在乙方做供應商，除了販賣講師賺點差價之外，也沒有任何成就感。十幾年的培訓工作讓我開始懷疑人生！”

一、低水平的培訓不能幫企業贏得未來

很多企業的培訓工作做的還是基礎性的培訓工作，目的是幫助員工或經理達到崗位能力素質要求。一般不涉及企業戰略和變革落地等立足未來的發展性培訓，而恰恰只有這類培訓能夠促進企業戰略落地和解決實際業務問題，幫助企業贏得未來。

二、培訓不敢觸碰企業的實際問題

很多培訓的內容做不到跟實際業務直接相關。企業培訓的具體內容并不是基于業務開展中遇到的問題，而是基于外部熱門的課程和講師。外采的課程當然不會碰觸企業自身的實際問題，內部的企業大學或培訓部的專業實力又不足以開發出跟企業自身業務緊密相關的內訓課程。問題是，在課堂上，學員常常用實用的事實標準挑剔講師講的每一部分內容。

三、培訓效果不佳導致業務領導不重視培訓

包括公司CEO在內，幾乎所有的業務部門主管在年度工作計劃中，都會用相當大的篇幅描述能力提升計劃。然而，在實際業務開展中，業務領導卻鮮有把培訓當成開展業務的手段、工作方式，因為他們沒有在培訓上下功夫，從沒有體驗過接地氣的、有長期價值的培訓課程。

四、課堂依然是說教模式

幾乎所有人都能觀察到一個現象：培訓的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現在行動和績效上簡直太難了。問題出在哪里？經過調查研究我發現，主要問題出在“教”和“學”的脫節上。

五、不能沉淀出組織智慧

所謂方法技能，就是解決某類問題的一套框架流程和工具的集合。方法技能是組織智慧的核心，是百年基業的真正基礎。有豐富方法技能沉淀的組織才是經得起歷史考驗的組織。方法技能的總結需要一個去背景化的抽離過程，萃取方法技能如同蓋房子事先做好預制板一樣，正是為了遇到類似情境時能做到快速反應。我認為，我們最應該向西方學習的是抽象模型和總結方法論的技能。