企業(yè)培訓：系統(tǒng)的企業(yè)內訓應有的表現

企業(yè)可以沒有企業(yè)大學，但企業(yè)大學不能獨立于企業(yè)存在。企業(yè)大學在組織中扮演的最重要的角色是什么？做什么樣的培訓對整個組織的貢獻更大？面對復雜多變的外部商業(yè)環(huán)境，老板和業(yè)務部門老大已經陷入極度焦慮狀態(tài)，可是培訓部門卻還在按部就班地辦著各種各樣的班。早在2008年，IBM就做個一個面向全球CEO的調查，結果顯示，80%的CEO認為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，同一份問卷中，卻有65%的CEO認為企業(yè)當前的培訓是無效的或者針對性不強的。十年過去了，企業(yè)內部培訓的五大基本面幾乎沒有大的改變。

如何讓企業(yè)大學在組織變革和經營中發(fā)揮更大作用是企業(yè)大學校長必須主動思考，積極參與的事情，因為焦慮中的老板和業(yè)務部門不會思考這個問題。如果企業(yè)大學把自己定義為按業(yè)務部門需要開展工作的話，那么業(yè)務部門很可能說：我不需要！

組織能力提升是一個很大的話題，而企業(yè)大學作為負責部門，不能事無巨細地都抓，企業(yè)大學最應該抓的是戰(zhàn)略、文化、解決問題方法、領導力等對整個組織的戰(zhàn)略落地和變革推進有重大影響的培訓。

企業(yè)大學不是辦各種培訓班的，而應該把員工聚焦在影響組織全局戰(zhàn)略轉移上，這一點九十年代的克勞頓維爾做得很好，后來伊梅爾特評價說：杰克·韋爾奇時代，GE的重大戰(zhàn)略都是在克勞頓維爾的課堂上誕生的。企業(yè)大學把新員工、新經理培訓辦出花來，也不能對組織全局有重大貢獻，當然也不能讓最高領導感受到企業(yè)大學對戰(zhàn)略的支持。

系統(tǒng)性

組織本身是一個系統(tǒng)，組織的變革和轉型也是由一系列動作組合的系統(tǒng)工程。那么，企業(yè)大學負責的組織能力提升也要跟這個系統(tǒng)工程緊密結合。比如組織轉型初期，新戰(zhàn)略核心理念最為重要。等到落地，產品創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新等事項的重要性就提升了，解決問題的能力也是保障變革成功的重要能力。等到變革中期，各地最佳實踐經驗萃取、知識管理以及總結方法論形成體系的重要性上升。到了變革后期，規(guī)模培養(yǎng)合格員工的任務加劇。就像隨季節(jié)換衣服一樣，企業(yè)大學負責的組織能力提升也要與時俱進。

持久性

培訓的效果要看人的改變，而人的改變又是一個需要時間的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此，重要的不是做過什么培訓，而是員工能力是否發(fā)生了跟預期一致的提升。如果沒有達到預期的效果，就要持續(xù)強化。重要的不是我們做了什么培訓，而是員工有什么實質性改變！任何變革的核心任務都是對人的重新塑造！企業(yè)大學要針對核心員工的塑造做持久性的培訓。