企業(yè)培訓：提升企業(yè)核心人效的兩個方向

在企業(yè)管理培訓中不難看出，人力資源政策各異，但基于人力資源經(jīng)營的思路，大概有兩個方向。我們設計了兩個指標，通過指標的構造來陳述思路：

1. 提升人力資源資本化率

人力資源資本化率（Capitalization Rate of Human Resource，CRH）是“不確定薪酬”在總薪酬中的占比，用以表示人力資源資本化程度。

這里的“不確定薪酬”不是一般意義上的浮動薪。在傳統(tǒng)組織模式里，浮動薪主要指績效工資和獎金，會受績效考核結(jié)果的影響。但大量企業(yè)的考核都是“認認真真走過場”，給出相對平均的考核結(jié)果。筆者調(diào)查過幾十個樣本公司發(fā)現(xiàn)，在一個默契區(qū)間里“平均給分”已經(jīng)成為大量企業(yè)的常態(tài)，如果要按ABCD來分級，基本都是B級。

“不確定薪酬”，主要在平臺化激勵里發(fā)生，即員工以對價投入、有可能“拿不到”的薪酬，主要涉及“本金+投入回報”兩個部分，具體包括跟投投入、（隨經(jīng)營業(yè)績波動的）獎金、分紅等。在心理預期上，員工會認為這筆錢“應該是”屬于他們的，但如果沒有達到目標，這筆錢會“沉沒”。這種激勵方式更適合核心人才倉里的激勵對象，因為他們從事的更多是創(chuàng)意類工作；對于非核心人才，傳統(tǒng)激勵模式足以覆蓋。

2. 提升人才密度

人才能力密度（Density of Talent，DT）表示“不確定薪酬”可以買到多少人才能力，用以表示企業(yè)內(nèi)人才的密度和人才能力的密度。這個指標越高，一是代表企業(yè)良將如潮，二是代表每個人才的水平都極高。

其一，什么是人才倉能力總值？人才隊伍的總戰(zhàn)斗力，由各個人才倉能力值加總而成，而各個人才倉能力值又是由其成員的能力值加總而成。至于能力值如何衡量，不同企業(yè)有不同的口徑。

其二，為什么要選擇資本化人工成本而不是總?cè)斯こ杀荆渴紫龋瑢τ诤诵娜瞬艂}里的人才而言，“確定薪酬”只是基礎的部分，他們更關心自己的“不確定薪酬”。其次，越是在接近平臺型組織的環(huán)境里，“不確定薪酬”的比例越大。

人才倉能力總值可能是“花錢”或“堆人數(shù)”做出來的。而人才能力密度反映的是企業(yè)能夠在一定的激勵水平下獲得更多的人才能力，也代表了人才培養(yǎng)系統(tǒng)的強大程度。

所以，HR為了提升核心人效，需要打造強大的人才孵化器。也正因為人才的潛力是巨大的，HR擁有極大的操作空間，但前提一定是人才培養(yǎng)方向與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致。換句話說，我們對于人才能力的定義是能夠支撐業(yè)務戰(zhàn)略。這也決定了人才孵化器一定是企業(yè)“內(nèi)化”的體系，而不能盲目依賴外包商。